Change Curve
Die 6 Phasen eines Veränderungsprozesses und wie ein Trainer ihn positiv beeinflussen kann
Die Kurve der Veränderung illustriert einen Veränderungsprozess. Menschen durchleben während des Prozesses verschiedene emotionale Phasen.
Zurückzuführen ist die Change Curve auf die schweizerisch-US-amerikanische Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross. Sie hat sich in den 1960er Jahren mit den verschiedenen Phasen - die unheilbar Kranke durchleben- auseinandergesetzt und dieses Modell entwickelt. Damit wollte sie erreichen, dass die Menschen (Ärzte, Pflegepersonal, Angehörige und Bekannte) auf die Bedürfnisse unheilbar Kranker besser und intensiver eingehen.
Erst viel später wurde das Modell von Kübler-Ross von verschiedenen Autoren in den Business-Kontext übernommen, weiterentwickelt und angepasst.
Bei der Change Curve handelt es sich um ein klassisches Einwandvorwegnahme-Modell. Hierbei geht es um die Vorhersage etwaiger Einwände, die ein Kunde oder aber auch Seminarteilnehmende vorbringen könnte. Gerade im Bereich des Verkaufens eines Seminars oder auch in der Akquise kann das Modell der Change Curve sinnvoll eingesetzt werden.
Im Folgenden werden die verschiedenen Phasen im Seminarkontext kurz erläutert.
Widerstand
Veränderung bewirkt bei den meisten Menschen oft zuerst Widerstand ("mit mir nicht!"). Sie befürchten (höheren) Arbeitsaufwand, dass sie aus ihrer Komfortzone austreten müssen und sie verspüren häufig Unsicherheit. Der erste Reflex ist dann die Gegenwehr und Ablehnung.
Absturz
Wenn Menschen während des Veränderungsprozesses nicht geleitet werden bzw. sie alleine gelassen werden, kann es zu einem Absturz kommen. Das bedeutet, dass sich der Mensch immer mehr gegen die Veränderung wehrt und die Chance, eine Annahme der Veränderung zu erreichen, sinkt immer weiter.
Tiefpunkt
Die Phase des Widerstands endet irgendwann. Menschen realisieren, dass sich die Veränderung nicht abwehren lässt. Die Kurve befindet sich an ihrem Tiefpunkt. Nun beginnt der Abschnitt der Veränderungsannahme. Der Mensch öffnet sich der Neuerung. Im besten Fall aus intrinsischer Motivation, da er gemerkt hat, dass die Veränderung sich positiv entwickeln wird. Im schlimmsten Fall aus der Resignation. Im letzten Punkt muss der Mensch vom Trainer aufgefangen, extrinsisch motiviert und auf den Weg des Aufstiegs geleitet werden.
Aufstieg
Hat der Prozess der Veränderung angefangen, beginnt der Aufstieg. Hier ist es wichtig, dass der Mensch nicht nachlässt und offen für die Veränderung(en) bleibt. Er merkt, dass er an ihnen wachsen wird und seinen Blickwinkel erweitern kann.
Next Level
Im nächsten Schritt lernen die Menschen, mit der Veränderung umzugehen. Sie setzen sich intensiv damit auseinander. Dadurch steigt die Kurve bis zu ihrem Höhepunkt.
Der Höhepunkt der Kurve befindet sich über dem Ausgangspunkt. Der beabsichtigte Nutzen wird erreicht. Die Seminarteilnehmer haben sich der Veränderung geöffnet und sind bereit gewesen, etwas Neues zu lernen.
Brücke
Ein Trainer sorgt dafür, dass der Absturz nicht so tief ist. Er baut bildlich gesehen eine Brücke. Diese soll den Teilnehmern helfen, die Veränderung schneller und leichter anzunehmen. So wird der Widerstand direkt am Anfang unterbunden und die Teilnehmer geraten nicht in die Absturz-Phase. Durch den Trainer werden sie über die Brücke direkt in die Next-Level-Phase geleitet.
Beispiel anhand der Grafik
Die Chefetage eines Unternehmens hat eine neue Software gekauft. Die Umstellung stößt bei den meisten Angestellten auf Widerstand. Dieser kann sich zum Beispiel so äußern:
- "Warum etwas Neues? Die alte Software hat doch immer gut funktioniert"
- "Ich bin zu alt, um mich jetzt noch an die neue Software zu gewöhnen."
- "Ich will nicht etwas Neues lernen!"
- "...."
Da die Chefetage sich keine Gedanken darüber gemacht hat, wie die Mitarbeiter darauf reagieren, werden diese mit ihren Gedanken und Emotionen, sich auf eine neue Software einstellen zu müssen, alleine gelassen. Der Widerstand wächst und die Mitarbeiter geraten in die Absturzphase. In dieser Phase verliert das Unternehmen Geld (in der Abbildung 50.000 €), da die Neu-Investition noch nicht in Anspruch genommen wird.
Irgendwann kommt der Tiefpunkt. Dies ist der Wendepunkt. Die Mitarbeiter merken, dass sie mit ihrem Widerstand nicht weiter kommen. Der Prozess der Veränderung kann nun beginnen. Die Mitarbeiter öffnen sich der neuen Software und beschäftigen sich mit ihr.
In der Phase des Aufstiegs beginnt das Unternehmen wieder, langsam Gewinne einzufahren (in der Abbildung 100.000 €).
In der Next-Level-Phase ist der Veränderungsprozess abgeschlossen. Die Mitarbeiter sind mit der neuen Software vertraut und können wirtschaftlich mit ihr arbeiten.
Beispiel unter Anwendung der Brücke
Um die Phasen des Absturzes und des Tiefpunkts zu vermeiden und dadurch Verlust einzufahren, hat sich die Chefetage vor dem Kauf der neuen Software ausreichend darüber Gedanken gemacht, wie die Mitarbeiter reagieren könnten (Einwandvorwegnahme). Daher haben sie einen Trainer engagiert, der die Mitarbeiter über die Brückenphase leitet.
Dieser Trainer beugt dem großen Widerstand vor und hilft den Mitarbeitern, sich sowohl mental als auch technisch auf die neue Software einzustellen. Dadurch hat das Unternehmen weniger Verlust (in der Abbildung 5.000 €) und kann schneller wirtschaftlich mit der neuen Software arbeiten.