Feedback

Unter Feedback versteht man die objektive Rückmeldung oder Beurteilung durch eine andere Person wie zum Beispiel den Vorgesetzten, Lehrer, Trainer usw. Gerade in der Berufs- und Bildungswelt ist Feedback (sowohl für Feedbackgeber als auch -nehmer) unentbehrlich und sehr wichtig, da nur durch das Feedback die Weiterentwicklung und Optimierung gegeben ist.

Beim Feedback wird in das Selbstbild des Feedback-Nehmers eingegriffen, indem ihm die Fremdwahrnehmung mitgeteilt wird. Es besteht aus:

• Feedback geben und
• Feedback nehmen

Professionelles Feedback ist ehrlich, objektiv und konstruktiv. Es dient dazu, Schwachstellen aufzudecken, Missverständnisse zu klären und Erwartungen und Anforderungen mitzuteilen. Dadurch steigt die Chance, dass die andere Person das Feedback auch annimmt und eine Verhaltensänderung bei sich vornimmt. Feedback ist eine Empfehlung zur Hilfe.

Feedback-Regeln

Damit der Feedback-Nehmer dieses auch konstruktiv annimmt, sollte der Feedback-Geber einige wichtige Regeln befolgen:

Würdigen

Der Feedback-Geber sollte den Feedback-Nehmer und seine Arbeit würdigen. Fühlt sich der Feedback-Nehmer nicht vom Gegenüber gewürdigt und respektiert, wird er das Feedback nicht annehmen und sich bevormundet und negativ kritisiert fühlen.

Nutzen aufzeigen

Dem Feedback-Nehmer sollte der Nutzen eines Feedbacks erklärt und aufgezeigt werden. Wenn der Feedback-Nehmer versteht, warum der Feedback-Geber das Gespräch gesucht hat, wird er offener für die Kritik und Lob sein.

Positive Grundhaltung (Ich bin OK – Du bist OK)

Der Feedback-Nehmer sollte sich bei dem Gespräch wohl fühlen. Durch die positive Grundhaltung des Feedback-Gebers bekommt das Gegenüber das Gefühl, es wird auf Augenhöhe kommuniziert. Der Feedback-Nehmer wird wahr und ernst genommen. Die positive Grundhaltung fördert das Gefühl für ein unkompliziertes und angenehmes Gespräch.

Zugewandte Haltung

Auch die richtige Körperhaltung trägt viel zu einem positiven Verlauf eines Gesprächs bei. Der Feedback-Geber sollte dem Feedback-Nehmer mit einer offenen Körperhaltung (aufrecht, aber locker, den Feedback-Nehmer anschauend mit freundlichen Gesichtszügen) gegenüberstehen bzw. -sitzen. Selbstbewusstsein, Kompetenz, Energie und Ausgeglichenheit wird durch eine offene Körperhaltung ausgestrahlt.

Ich Botschaften, um Subjektivität zu unterstreichen

Der Feedback-Geber sollte seine Anliegen in sogenannten Ich-Botschaften ausdrücken. Diese Ich-Botschaften könnten folgendermaßen sein:

• „Ich habe bemerkt, dass… “
• „Mir ist aufgefallen, dass…“

Dadurch wird Vertrauen geschafft und es klingt nicht nach negativer Kritik bzw. Vorwürfen.

Rechtfertigungen zulassen, um Fassade zu verringern

Dem Feedback-Nehmer sollte die Gelegenheit gegeben werden, sich zu rechtfertigen. Es ist möglich, dass dieser sich dadurch etwas öffnet und der Feedback-Geber einige Seiten des Gegenübers kennenlernt, die der Feedback-Nehmer bisher nicht gezeigt hat. Im besten Fall stärkt dies noch einmal das Vertrauen und den respektvollen Umgang miteinander.

Konstruktiv

Alternative aufzeigen
Der Feedback-Geber sollte für sein Feedback-Gespräch auch Alternativen bereithalten, auf die man sich einigen kann, wenn das Gespräch nicht wie gewünscht verläuft und sich der Feedback-Nehmer nicht auf das gewünschte Ziel einlassen möchte.

Feedback nur zu Dingen geben, die änderbar sind
Konstruktives Feedback hat das Ziel, dass sich der Feedback-Nehmer dadurch weiterentwickelt und optimiert. Daher ist es wichtig, Feedback nur zu Details zu geben, die sich auch wirklich ändern lassen.

Positives hervorstellen

Ein erfolgreiches Feedback gelingt nur dann, wenn man auch positive Details hervorhebt und sich nicht nur auf die negativen konzentriert. Für das Selbstbewusstsein und die Motivation des Feedback-Nehmers ist es bedeutend, dass der Feedback-Geber auch auf die positiven Eigenschaften und Leistungen eingeht.

Konkret – Bezug zu gezeigtem Verhalten

Der Feedback-Geber sollte seine Anliegen klar und deutlich definieren und auch auf das Verhalten und den Leistungen des Feedback-Nehmers beziehen und erklären können.

Zeitnah

Feedback sollte zeitnah, d. h. kurzfristig nach dem Geschehenen, gegeben werden. Nur so kann das Feedback den gewünschten Einfluss und Erfolg bringen.

Relevant – auf das Wesentliche achten

Der Feedback-Geber sollte sich bei dem Gespräch auf das Wesentliche konzentrieren. Er sollte nicht um den heißen Brei herumreden, sondern konkret auf seine Anliegen zu sprechen kommen.

Einverständnis holen

Bei einem Feedback ist es wichtig, sich das Einverständnis des gewünschten Gesprächspartners (dem Feedback-Nehmer) zu holen. Wird dieser spontan und unwissend vor vollendete Tatsachen gestellt, wird der gewünschte Erfolg des Feedback-Gespräches ausbleiben. Der Feedback-Nehmer wird sich übergangen und in die Enge gedrängt fühlen und kaum in der Lage sein, dieses Gespräch als positiv anzusehen.

Person und Verhalten trennen

Beim Feedback sollte man darauf achten, dass man die Person (Feedback-Nehmer) und sein Verhalten (weswegen das Feedback stattfindet) trennt. Der Fokus des Gesprächs sollte auf dem Verhalten liegen und nicht bei der Person.

Den Spiegel vorhalten

In einigen Situationen kann es sinnvoll sein, dass Verhalten des Feedback-Nehmers nachzuahmen, um die Situation für den Feedback-Nehmer verständlicher zu machen. Dabei ist es wichtig, dass sich der Feedback-Nehmer trotzdem weiter ernst genommen und respektiert fühlt.

Einleiten über das Johari Fenster

Meist ist die Selbstwahrnehmung eine andere als die Fremdwahrnehmung. Durch das Verwenden der Johari-Methode kann man die Fremd- und Selbstwahrnehmung visualisieren und somit den Einstieg in das Feedback-Gespräch erleichtern.

Aufpassen auf Projektionen, Drama-Dreieck, Störungen usw.

Beim Feedback ist es wichtig, dass der Umgang miteinander respektvoll und höflich bleibt. Der Feedback-Geber sollte sich deswegen vorab schon darauf vorbereiten, wie er mit eventuellen Störungen umgehen kann. Auch auf eine eventuelle Projektion des Feedback-Nehmers muss der Feedback-Geber achten. So könnte der Feedback-Nehmer zum Beispiel aus dem Satz: „Ich finde, dein Verhalten war blöd“ interpretieren, dass der Feedback-Geber den Feedback-Nehmer persönlich blöd findet. Natürlich sollte der Feedback-Geber nicht in dieser Form argumentieren (siehe Ich Botschaften, um Subjektivität zu unterstreichen). Auch das Drama-Dreieck sollte der Feedback-Geber im Hinterkopf behalten, um bei Bedarf richtig reagieren zu können.

Debriefing / Feedbackrunde im Seminarkontext

Durch das Debriefing werden die Teilnehmer dazu verleitet, das Gelernte, das Erlebte, den letzten Teach für sich noch einmal zu reflektieren. Dadurch werden die Selbstwahrnehmung und die Akzeptanz des Trainings gestärkt.

Der Trainer kann folgende Fragen stellen, die ihm zusätzliche Informationen geben.

• „Wie hast Du Dich dabei gefühlt?“
  Der Trainer kann durch die gezielte Frage mehr über die Persönlichkeit bzw. die Charaktereigenschaften des jeweiligen Teilnehmers erfahren.

• „Was hast Du dadurch gelernt?“
  Durch diese Frage kann der Trainer erfahren, inwieweit der Teilnehmer sich durch die jeweilige Übung weiterentwickeln konnte.

• „Was würdest Du das nächste Mal anders machen?“
  Der Trainer kann so erfahren, inwieweit der Teilnehmer die Übung bzw. den Teach verstanden hat und wie groß die Veränderungsbereitschaft ist.
  Im Anschluss kann das Feedback erfolgen.

• „Was musst du noch dazu lernen / üben?“
  Der Trainer kann durch die Fragestellung ermitteln, inwieweit die Selbstwahrnehmung des Teilnehmers mit der Wahrnehmung des Trainers übereinstimmt. Außerdem wird der Teilnehmer zur Selbstreflexion animiert.

• „Mit was kannst du das verknüpfen oder anwenden?“
  Einerseits kann der Trainer durch diese Frage herausfinden, inwieweit der Teilnehmer den Teach bzw. die Übung verstanden hat. Auf der anderen Seite kann der Trainer so erfahren, inwieweit der Teilnehmer neue Gedankenziele bezüglich des besprochenen Themas entwickeln kann.

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